Abogados expertos en Acoso Laboral en Navarra

¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

Ante la falta de una definición normativa del acoso laboral (también conocido como mobbing) los tribunales han ido configurando una definición de dicha figura para identificar cuándo se produce.

Tomando las palabras del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en Sentencia de 15 de julio de 2010, el acoso laboral se define como “aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo”.

Tales actitudes de hostigamiento en su trabajo, que pueden abarcar desde acciones de «ninguneo» o incomunicación, vacío injustificado, exclusión de un reparto de tareas, comentarios ofensivos, hasta ataques directos contra la víctima (como violencia física, agresiones verbales, insultos e injurias, incluso en público y amenazas), conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas.

En ocasiones pueden llegar incluso a causar el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a la que se encuentra sometido.

Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo en su manual online sobre Mobbing : violencia física y acoso sexual, reproduciendo la definición de H. Leymann, el mobbing consiste en “situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.

Requisitos para que exista acoso laboral

• Ha de existir una situación objetiva de hostigamiento a la víctima, que tiene que ser real y efectiva, suficientemente grave (para su valoración se tiene en cuenta que pueda llegar a provocar síntomas psicosomáticos y reacciones anormales o de estrés hacia el trabajo) y tener carácter laboral. Algunos tribunales, además, exigen que sea sistemática y reiterada.
• Necesario nexo causal entre los síntomas y el acoso (el sufrimiento causado a la víctima del acoso es consecuencia de la conducta de sus acosadores).
• Sujeto activo:tiene que haber un acosador, que puede ser uno o varios compañeros o superiores, así como los subordinados. Podemos distinguir varios tipos de mobbing laboral según la posición jerárquica:
  • Acoso descendente: que es el realizado por un superior.
  • Acoso horizontal: entre compañeros.
  • Bossing: producido por el personal directivo.
  • Acoso ascendente: realizado por subordinados.
• Intencionalidad dañosa o de perjudicar: los acosadores actúan con el fin de causarle un daño al acosado, atentando contra su dignidad sin que pueda tener una normal convivencia en el trabajo.

Un abogado experto en acoso laboral de Navarra podrá resolver cualquier duda al respecto.

Baja por acoso laboral

El acoso laboral es causa objetiva de baja laboral y no puede ser considerada como contingencia común, si bien algunas empresas así lo tramitan, con la consecuente pérdida de prestaciones para el trabajador, por ello debe contar con un abogado experto en acoso laboral, como los abogados especialistas en mobbing de SuperAbogado, que le asesorarán para conseguir la indemnización que le corresponda.

¿Por qué es beneficioso para el trabajador que la baja por acoso laboral sea calificada como enfermedad o accidente laboral?

Estrés y acoso laboral se encuentran fuera del cuadro de enfermedades profesionales (únicamente son enfermedades profesionales las que están reguladas en el catálogo del año 2006), pero el mobbing tiene la consideración de accidente laboral porque, en el caso de que exista una relación causa-efecto entre la enfermedad y trabajo y la misma no esté incluida en la lista, se realiza una ficción jurídica para otorgarle el tratamiento asociado a las contingencias profesionales.

La principal ventaja de su correcta calificación, es que al trabajador no se le exigirá periodo de carencia (haber cotizado a la Seguridad Social durante un determinado periodo de tiempo) como requisito indispensable para acceder a las prestaciones por incapacidad.

Además, con la calificación del accidente como profesional, al accidentado le corresponderá la prestación por incapacidad temporal desde el día siguiente a la producción del siniestro (la empresa debe asumir el pago del salario del día completo en el que se produce el accidente), con un porcentaje del 75% de la Base Reguladora durante todo el proceso (a cargo de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales) mientras que si la incapacidad se derivase de un accidente común, no procedería prestación:

• Del día 1 al día 3 (salvo que así se establezca mediante negociación colectiva)
• Un segundo periodo, del día 4 al 15, correría a cargo de la empresa, con un subsidio del 60% de la Base Reguladora.
• Sólo a partir del tercer periodo, desde el día 16 contados a partir del día en que se produjo el accidente, lo sufragaría la Seguridad Social (en un porcentaje inferior al indicado -del 60% de la Base Reguladora- hasta el día 21, momento en que sí se equipararía, correspondiendo el 75% de la Base Reguladora).